Leker lika barn bäst?

Tänk dig följande: En arbetsplats med bara etniskt svenska män som gått på samma skola, bor i samma område, är i samma ålder och livssituation. Eller: en arbetsplats med total blandning av åldrar och livssituation, män och kvinnor från alla världens och landets hörn som bor i olika typer av bostadsområde och har helt olika umgängeskretsar.

På vilken av dessa tycker de som jobbar där att arbetet löper smidigast, man har bäst feedback, engagemanget är störst, nya perspektiv uppskattas mest, man är mest utvecklingsorienterad och arbetet helt enkelt är roligast?

Svaret är: det kan vi inte så noga veta så länge vi inte vet något om den mest kritiska frågan, det som avgör om vi trivs, tycker arbetet är kreativt, stimulerande och effektivt. Och det har inte med vare sig ålders-, köns- eller etnisk blandning att göra. Den avgörande frågan är intressen. På arbetsplatser där många ”har ungefär samma intressen som jag” så är allt detta bättre, väsentligt bättre.

Det var vad vi kom fram till när vi inom ramen för Worklife-projektet som vi driver tillsammans med Manpower undersökte hur olika sammansättning av medarbetare påverkar just dessa faktorer.

Innebär det att ”lika barn leka bäst”? Ja, om vi med lika menar det som ibland kallas personkemi eller tvillingsjälaskap. Men inte om vi med likhet menar kön, ålder eller etnisk bakgrund.

Vi tyckte resultatet var oerhört intressant, eftersom det slår hål på en rad myter, myter om såväl homogenitet som mångfald. Det är inte det vad effektivitet och kreativitet i första hand handlar om. Vill man uppnå arbetsglädje och effektivitet (nåja, upplevd effektivitet, vilket med stor sannolikhet också samspelar med verklig sådan) så ska man satsa på att få ihop en arbetsplats där folk ”gillar” varandra. Där de har ett idémässigt utbyte av varandra – oavsett om detta handlar om politik och samhällsfrågor eller fotboll och golf.

Sen ska man också satsa på högutbildade. För på arbetsplatser med många högutbildade tycker alla, även de lågutbildade, att den intellektuella kreativiteten och effektiviteten är högre och att det samlade engagemanget är väsentligt större.

Dessa slutsatser innebär inte att ett slag mot alla som försöker driva mångfalds- och genderfrågor. Men det förklarar varför organisatoriskt och emotionellt flow uppstår på vissa håll, och saknas helt på andra.